سه شنبه, 11 خرداد 1395 16:58

سازمان‌های خلاق و نوآور

به‌طور کلي سازمان‌های نوآور سازمان‌هایی هستند که از نظر ساختار، فرهنگ و منابع انساني بايستي ویژگی‌های ذيل را داشته باشند.

از بعد ساختاري، ساختار ارگانيک می‌تواند به‌صورتي مثبت بر نوآوري اثر بگذارد. سازمان‌هایی که داراي ساختار ارگانيک هستند، از نظر سلسله‌مراتب سازماني بيشتر در سطح افقي گسترده شده‌اند، کارها کم‌تر رسمی است و تصمیم‌گيري غيرمتمرکز می‌باشد، از اين‌رو سازمان داراي سازگاري و انعطاف‌پذيري بيشتري است و می‌تواند نوآوري‌ها را سریع‌تر بپذيرد و خود را با آن‌ها سازگار نمايد. ثانیاً از بعد فرهنگي به سازمان‌های نوآور فرهنگي تشابه دارند، به آن‌ها تجربه کردن را تشويق می‌کنند، هم به توفيقات و هم شکست‌ها پاداش می‌دهند، از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند، ابهام را می‌پذیرند، در امور غيرعملي شکيبا هستند، کنترل‌های بیرونی اندکی دارند، بردبار در مخاطره‌اند، بر نتایج بيش از وسايل تاکيد دارند و هم‌چنين بر تعامل با محيط به‌طور جدي تاکيد دارند و سریعاً به نياز‌هاي محيط پاسخ می‌دهند. در بعد سوم، منابع انساني، سازمان‌های نوآور در زمینه توسعه منابع انساني خود فعالانه عمل می‌کنند، امنيت شغلي بالايي براي کارکنان خود فراهم می‌کنند، به افراد ياد می‌دهند که تغييرپذير باشند و از ارائه‌دهندگان اندیشه‌های نو حمايت می‌کنند.

در ادامه به یکی از مهم‌ترین مدل‌های مطرح شده در زمینه‌ی نوآوری می‌پردازیم: در این مدل به سوالات مهمی در رابطه با تأثیر نوآوری در سازمان‌ها پاسخ داده می‌شود.
مدل Abernathy-Clark
اين مدل، علت اين‌که چرا شرکت‌های فعلي ممکن است در مواجهه با برخي نوآوری‌های “بنيادي” موفق‌تر از شرکت‌های جديد عمل کنند را تشريح می‌کند. اين مدل پيشنهاد می‌کند که عملاً دو نوع دانش وجود دارد که يک نوآوري را پديد می‌آورد، دانش بازاري و تکنولوژیکی. بدين‌ترتيب قابلیت‌های تکنولوژيکي شرکت می‌تواند منسوخ گردد، در حاليکه قابلیت‌های بازار دست‌نخورده باقي بماند. اگر چنين قابلیت‌های بازاري مهم بوده و دست‌یابی به آن‌ها کار دشواري باشد، در اين صورت، شرکتي که قابلیت‌های تکنولوژيکي آن از بين رفته می‌تواند از قابلیت‌های بازاري به جهت برتري براي شرکت استفاده کند. مدل مورد بحث با تمرکز بر شرکت نوآور، نوآوري‌ها را براساس تأثیر آن‌ها بر دانش بازاري و تکنولوژيکي سازنده‌ها طبقه‌بندي مي‌نمايد.
زماني نوآوري منظم است که بتواند قابليت‌هاي بازاري و تکنولوژیکی موجود سازنده را حفظ کند، و هنگامی مناسب است که قابلیت‌های تکنولوژيکي را حفظ و قابلیت‌های بازاري را منسوخ نمايد، اين نوآوري هنگامي انقلابي است که قابلیت‌های تکنولوژيکي را منسوخ و قابلیت‌های بازاري را ارتقاء بخشد و زمانی معماري محسوب می‌شود که هم قابلیت‌های بازاري و هم تکنولوژيکي منسوخ شوند. نکته‌ای که در اين مدل مطرح است اين است که دانش بازاري می‌تواند به‌همان اندازه دانش تکنولوژي حائز اهميت باشد.
در مورد اينکه چرا برخي از شرکت‌های فعلي در ارتباط با “نوآوری‌های تدريجي” مشکلات زيادي دارند بحث‌های زیادی مطرح شده است. محققان با استفاده از تحقيقات خويش اعلام نمودند چون کالاها معمولاً با استفاده از مؤلفه‌هاي مرتبط با يکديگر ساخته می‌شوند، توليد آن‌ها نيز مستلزم دو نوع دانش است که عبارتند از: 1- دانش مؤلفه‌ها و 2- دانش ارتباطات بين آن‌ها، که به‌عنوان دانش معماري از آن ياد می‌کنند.
بدين‌ترتيب، نوآوري می‌تواند بر دانش مؤلفه‌ها يا دانش معماري و یا هر دوي آن‌ها تأثیرگذار باشد و با توجه به شرکتي که آن‌ها را به‌کار می‌گیرد، نتايج متفاوتي از خود برجاي گذارد. اين محققين در بحث خود اظهار می‌دارند: “چنانچه نوآوري هم دانش مؤلفه‌ها و هم دانش معماري را ارتقاء بخشد، اين نوآوري تدريجي ناميده می‌شود، چنان‌چه نوآوري دانش مؤلفه‌ها و ساختمانی را از بين ببرد، اين نوآوري بنيادي ناميده می‌شود.” در آخرين مرحله از نوآوري که دانش مؤلفه‌ها از بين برود اما دانش معماري ارتقاء يابد، اين نوع نوآوري، پودماني ناميده می‌شود. ممکن است اشتباهاً به‌جاي نوآوري تدريجي، نوآوري معماري مطرح گردد. در حاليکه دانش مؤلفه‌ها جهت بهره‌برداري از نوآوري‌ها تغيير نکرده است، بلکه دانش معماري تغيير کرده است. غالباً دانش معماري ضمني و تلویحی است و در خط مشي‌ها و امور جاري سازمان گنجانيده شده است که امکان تغييرات و پاسخ‌گویی به آن‌ها را دشوار می‌سازد.
نقش انگیزش در خلاقیت:
در واقع بسیاری از تئوری‌پردازان، انگیزش را مهم‌ترین بخش خلاقیت لحاظ می‌کنند. بخش اعظم کارها‌ی آما بايل، محقق معروف رفتار سازمانی، بر نقش انگیزش درونی متمرکز بوده است و راه‌هایی که می‌توان انگیزش درونی را در کلاس و محل کار تغییر داد. آما بایل توضیح می‌دهد که ما شواهد زیادی درباره همین انگیزش درونی به‌دست آورده‌ایم که آن‌را تحت عنوان قانون انگیزش درونی خلاقیت مطرح کرده‌ایم: افراد وقتی بیش‌ترین خلاقیت را از خود نشان می‌دهند که احساس کنند در وهله اول به‌دلیل علاقه، ارضا درونی و چالش برای خود کار بر انگیخته شده‌اند و نه با فشار‌های خارجی (یعنی انگیزش بیرونی).
مقالات و مطالعات فراوانی نشان داده‌اند که چگونه انگیزش درونی خلاقیت را افزایش می‌دهد چگونه جایزه خارجی آن‌را کاهش می‌دهد. این قاعده در عمل به بهترین وجه با تشابه‌سازی مارپیچ نشان داده می‌شود. افرادی که انگیزش خارجی داشتند، کوتاه‌ترین و واضح‌ترین راه را انتخاب کردند تا در آخر مسیر جایزه را بگیرند. افرادی که انگیزش درونی داشتند راه‌های مختلف و متفاوت را بررسی می‌کردند و برای کار وقت می‌گذاشتند و از فرآیند کار لذت می‌بردند. این کند و کاو راه‌حل‌های جدید و متنوعی به‌دست می‌داد که برخی از آن‌ها برای موفقیت مناسب‌تر از راه‌های اصلی و واضح بودند.
یک آزمایش روان‌شناسی دیگر این تأثیر را روشن ساخته است: به یک گروه از بچه‌ها گفته شد که اگر قول بدهند یک داستان بگویند (به‌عنوان جایزه) می‌توانند با یک دوربین پلاروئید کار کنند. به بچه‌های گروه دوم گفته شد که این دو فعالیت به‌هم مربوط نیستند: 1- بازی با دوربین 2- گفتن داستان. گروه اول در طول فعالیت‌ها به‌طور چشمگیری امتیاز کم‌تری در خلاقیت به‌دست آوردند که نشان داد جایزه‌های بیرونی می‌تواند در عمل به‌دلیل احساسات منفی که حاصل کنترل بیرونی است، خلاقیت را سرکوب کند.
به هر شکل انواعی از انگیزش‌های بیرونی که به احتمال زیاد در محل کار یا سازمان یافت می‌شوند غیرهمسازند و به‌راحتی نمی‌توان از آن‌ها پرهیز کرد. بنابراین تحقیقات آما بایل در باب انگیزش بیان می‌دارد که در زمینه‌های آموزشی تأثیر نمرات یا تشویق توضیح می‌دهد که اگر نیاز به ارزیابی وجود دارد، استفاده از شکل آگاه‌کننده، به‌عنوان ابزاری برای بهتر شدن به‌جای قضاوت، می‌تواند احساس کنترل بیرونی را کاهش دهد، به‌علاوه او گوشزد می‌کند که باید به هم‌خوانی چرخه انگیزش کار دقت کرد. شکل‌های متفاوت انگیزش در بخش‌های متفاوتی از فرآیند خلاقیت نقش بازی می‌کنند. انگیزش درونی خصوصاً وقتی تاکید بر تازگی باشد اهمیت می‌یابد. اگر تاکید بیش‌تر بر تداوم باشد انگیزاننده‌های خارجی همساز می‌توانند نقش ایفا کنند.
 

«کتاب مدیریت نوین صفحه 111»

نظر دادن

ارسال نظر